5 xu hướng tuyển dụng năm 2015
Báo cáo thiên hướng tuyển dụng toàn cầu năm 2015 do LinkedIn ban bố vào tháng 10 cho biết, các nhà phỏng vấn sẽ dùng nhiều ngân sách và chuẩn bị cho những đợt tuyển dụng lớn vào năm sau.
Trong đó có 5 xu hướng tuyển dụng chính, theo Heather R. Huhman - chuyên gia tuyển dụng nhân sự cấp cao của Come Recommended. Đây là tổ chức chuyên tư vấn chiến lược nội dung marketing và truyền thông số trong lĩnh vực áp dụng công nghệ vào tìm việc và tuyển dụng tại Mỹ.
1. Duy trì viên chức cũ
Nhóm nghiên cứu Conference Board có trụ sở ở New York cho biết, trong khảo sát mới nhất với 1.673 người Mỹ, có 52,3% không hài lòng với công việc ngày nay. Khảo sát được thực hành vào tháng 6/2014.
Những viên chức không hài lòng về công việc có nhu cầu mất việc để kiếm tìm thời cơ mới trong nền kinh tế bắt đầu có chuyển biến hăng hái. Thành thử, những nhà tuyển dụng nên tìm những cách mới để duy trì hàng ngũ viên chức và thuê những hào kiệt.
Theo Heather R.Huhman, nhà phỏng vấn nên xác định tại sao có những cá nhân muốn làm việc độc lập và dùng các thông báo này để cải thiện môi trường làm việc công ty.
Để thúc đẩy sự ổn định và tuyển dụng, công ty cần xác định những vị trí viên chức cấp cao nào có thể sẽ ra đi và tìm cách giữ chân họ lại. Trong trường hợp này, tăng lương là nguyên tố các nhà quản lý nên cân nhắc.
2. Yêu cầu mức lương cạnh tranh
Nghiên cứu công bố bởi Đại học Michigan State trong tháng 10 cho biết có 37% trong 5.700 chủ đơn vị tham gia khảo sát cho biết họ có kế hoạch tăng lương cho những nhân viên mới vào từ 3-5% trong năm sau.
Công ty nên tìm hiểu xem các doanh nghiệp đối thủ trả cho viên chức của họ bao lăm. Sau đó, tùy vào khả năng và mức đóng góp của từng viên chức, tổ chức có thể dùng các thông tin này để xây dựng chính sách lương thưởng cho doanh nghiệp đối với từng vị trí trong năm sau.
3. Xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng
Thương hiệu đơn vị có thể giúp ảnh hưởng nỗ lực tuyển dụng. 56% trong 4.125 nhà phỏng vấn toàn cầu tại 31 quốc gia tham gia khảo sát của LinkedIn về thiên hướng tuyển dụng toàn cầu năm 2015 cho biết, xây dựng thương hiệu là ưu tiên cao nhất trong chiến lược tuyển dụng.
Cách thức để tăng sức cạnh tranh cho thương hiệu tuyển dụng của mỗi cơ quan bao gồm: thiết kế phần thông báo tuyển dụng trên website tổ chức theo hướng nhấn mạnh giá trị, văn hóa, thành quả và ích lợi của tổ chức mang lại cho các nhân viên.
Chủ công ty cũng được khuyến khích trông nom và cải thiện hình ảnh trên các mạng xã hội lớn như LinkedIn, Twitter, Facebook. Đây là các kênh tốt nhất để các đơn vị gắn kết với những người tìm việc vị trí nhân viên cao cấp tiềm năng.
4. Chuyển giao thế hệ
Về độ tuổi, các thế hệ lãnh đạo tại các cơ quan đang bước vào giai đoạn chuẩn bị nghỉ hưu. Những nhân sự trẻ đang dần tiếp quản vị trí lãnh đạo tại các công ty nhiều hơn. Các tổ chức cần xây dựng chiến lược chuyển giao những kỹ năng công tác quan trọng cho đội ngũ nhân sự trẻ.
Trong đó, vai trò tập huấn và truyền cảm hứng cho thế hệ trẻ là nhiệm vụ rất quan yếu cho phòng ban nhân viên của mỗi đơn vị.
5. Chuẩn bị cho lực lượng làm thêm
nhà tuyển dụng có khuynh hướng tuyển các hợp tác viên làm việc tự do và cần lao theo giao kèo trong ngày mai.
Các hiệp tác viên có thể là phương án thay thế nhất thời trong giai đoạn doanh nghiệp đang tìm kiếm các nhân viên thích hợp gắn bó lâu dài. Khi thuê cộng tác viên, doanh nghiệp cần tạo môi trường làm việc linh hoạt và đừng mong đợi các cá nhân này sẽ đồng ý ký kết giao kèo lao động toàn thời gian.
Điều các đơn vị cần làm là biên soạn một bộ hướng dẫn các lớp lang thực hành công việc tùy theo từng vị trí tuyển để cộng tác viên có thể nhanh chóng khởi đầu làm việc.
Xaluan.Com
Quy trình tuyển dụng nhân viên
Mỗi tổ chức người ta có thể ứng dụng quy trình tuyển chọn khác nhau. Nhưng nhìn chung tuyển chọn nhân sự thường trải qua các bước sau đây:
1/ giai đoạn chuẩn bị:
Ngoài những chuẩn bị có tính cách vật chất như tiền nong, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm các cơ quan cần có những chuẩn bị sau:
-Các văn bản, quy định về tuyển dụng (để tránh những rối rắm có ảnh hưởng đến luật pháp).
-Cần có bản diễn tả công việc.
-Xác định tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
-Xác định số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
-Quyền hạn nghĩa vụ của hội đồng tuyển dụng.
-Thực hiện thông báo tuyển dụng.
Thông tin tuyển dụng được xem là có hiệu quả thường bao gồm các thông báo sau:
·Giới thiệu một cách ngắn gọn mang tính quảng cáo về công ty.
·Cho biết công việc cần tuyển (những nghĩa vụ chính của công tác).
·Các tiêu chuẩn cần có ở ứng cử viên.
·Lợi quyền mà người tìm việc được hưởng nếu được tuyển.
·Hồ sơ cần có … và địa chỉ để liên tưởng.
Thông tin tuyển dụng nên có hạn rốt cuộc cho việc nộp giấy tờ. Thông tin tuyển dụng được coi như một hình thức giao tế đại chúng của cơ quan thành ra cần tạo ra quan tâm với mọi người bằng hình thức đẹp tiêu đề có ấn tượng và cần tuân thủ các quy định của pháp luật về quảng cáo tuyển dụng. Mỗi nhà nước có những quy định khác nhau, nhưng nhìn chung pháp luật đều cấm kỵ việc bôi nhọ và phân biệt về nam nữ, tuổi tác, tôn giáo và chủng tộc.
Trong thực tiễn những phí cho thông báo trên các công cụ thông báo đại chúng rất tốn kém, cho nên các công ty thường rất cân nhắc khi thực hiện biện pháp này. Quảng cáo tuyển dụng thường chỉ sử dụng cho các vị trí khó tuyển như:
- Vị trí cao trong cơ quan
- Vị trí đề xuất trình độ, kinh nghiệm ở mức cao
- Vị trí "hút” trên thị trường
Đối tượng tiếp cận mà lăng xê tuyển dụng hướng đến có thể là: người tìm việc đang tìm việc hay ứng viên đã thành đạt. Và hẳn nhiên, khi đối tượng tiếp cận của quảng cáo tuyển dụng khác nhau sẽ liên quan đến cách thức lăng xê khác nhau. Khi thực hành quảng cáo tuyển dụng cần lưu ý:
§Nên sử dụng các dụng cụ khác trước khi lăng xê, chủ động nguồn người tìm việc.
§Tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng mà chọn dụng cụ quảng cáo phù hợp.
§Xác định kích tấc, tần số xuất hiện và số lần lăng xê trong năm.
§Vị trí quảng cáo trên phương tiện báo chí.
§Thời khắc xuất hiện mẩu lăng xê.
- Tiếp thu hồ sơ ứng tuyển.
Giấy tờ xin việc ở Việt nam hiện thời thường bao gồm:
OĐơn ứng tuyển.
OBản sơ yếu lý lịch.
OPhiếu khám sức khỏe tổng quát.
OCác văn bằng chứng chỉ (nếu có).
OGiấy chứng nhận thành tích kỷ lục có tương tác đến công việc.
Tổ chức có thể tuyển lựa cách thiết lập mối xúc tiếp đầu tiên của mình với ứng cử viên. Các cách tiếp xúc trước nhất có thể:
-Tự giới thiệu (hay còn gọi là trực tiếp trình diện)
-Gọi điện thoại
-Gởi sơ yếu lý lịch
Việc lựa chọn xúc tiếp ban đầu như thế nào tùy thuộc loại công việc, khả năng số ứng viên tham dự. Công ty cần phải tính đến những liên quan của sự chọn lựa đó. Chả hạn nếu số lượng ứng viên cho công việc đông tuyển lựa hình thức gọi điện thoại kiên cố sẽ làm cho điện thoại bị nghẽn mạch.
Các công việc này thường được thực hành trong thời đoạn tuyển chiêu mộ viên chức.
2/ Nghiên cứu và phân loại giấy tờ:
Mục đích của sơ tuyển là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các đề nghị căn bản nhất của công tác. Khâu này sẽ đặc biệt quan trọng một khi có một số lượng lớn các người tìm việc dự tuyển.
Chúng ta cũng hiểu rằng nếu số lượng ứng viên bằng hoặc ít hơn số số chức danh cần tuyển thì sẽ chẳng thể có sự tuyển chọn. Để có thể thực hành tuyển chọn cần phải có nhiều ứng cử viên. Muốn vậy đơn vị cần có một ngân hàng các ứng cử viên. Nhưng số lượng ứng viên quá lớn so với đề xuất sẽ tốn kém thời gian và tài chính và như vậy sẽ không đem lại hiệu quả cao trong tuyển dụng. Tổ chức nên xác định một tỷ số cần cho tuyển chọn ứng viên. Tỷ số có thể là 1/3 hay 1/5, tùy thuộc vào: cấp bậc của chức danh (lãnh đạo hay nghiệp vu ), tầm quan yếu chiến lược của chức danh. Ở bước này Hội đồng tuyển dụng sẽ coi xét, nghiên cứu và phân loại hồ sơ. Các giấy tờ sẽ được coi xét nhiều khía cạnh như: các văn bằng, tính hợp thức của văn bằng, tính rõ ràng của lý lịch, chữ viết,văn phong và các khía cạnh ảnh hưởng khác.
Đối với các vị trí công việc quan yếu và chuyên viên, các bản lý lịch phải được trình bàyvà viết một cách rõ ràng mạch lạc, cung cấp thông tin đầy đủ về các công việc của người tìm việc đến thời khắc ngày nay.
Bản sơ yếu lý lịch là hữu ích nhưng không miêu tả tất cả các thông báo cấp thiết. Một mẫu hồ sơ ứng tuyển đề nghị ứng viên cung cấp các thông báo ảnh hưởng đến các nhu cầu của doanh nghiệp. Mẫu này phải dễ điền và có thể áp dụng cho hồ hết các vị trí trong đơn vị. Mẫu này phải phù hợp với các quy định của quốc gia về nguyên tắc đảm bảo thông báo đời tư và chỉ yêu cầu thông tin ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm trong công ty.
Một đơn xin việc thường bao gồm các nội dung sau đây:
·Thông báo về cá nhân: Họ tên, tháng ngày năm sinh, sở thích, tình trạng hôn nhân, quê quán, địa chỉ và số điện thoại.
·Mục đích nghề nghiệp: Nêu rõ định hướng nghề nghiệp ngắn hạn và dài hạn của bạn trong ngày mai, sự phấn đấu thế nào trong công tác và nếu được tuyển dụng bạn phải làm như thế nào để tăng cường hiệu quả làm việc.
·Tiểu truyện về quá trình học thức và huấn luyện : Nêu rõ quá trình học tập của bạn bao gồm các nghành nghề, thời kì, trường đào tạo, bằng cấp đạt được, năm chấm dứt .
·Kinh nghiệm làm việc: Nêu rõ thời kì công việc, tên công ty, địa chỉ can hệ, chức phận đã nắm giữ… (Nếu từ 2 tổ chức trở lên thì nêu đơn vị gần nhất trước và các đơn vị cũ sau – tức thị ngược thời kì)
·Các kỹ năng: Nêu rõ các kỹ năng bạn có. Thí dụ như : khả năng đánh máy, trình độ ngoại ngữ, khả năng giao du, năng khiếu nghệ thuật …
Các nhà tuyển dụng khuyên những điều cần tránh khi viết đơn xin việc:
-Không cường điệu quá sự thật về khả năng và kinh nghiệm nhằm tạo ấn tượng.
-Không nói xấu về cơ quan cũ hoặc lãnh đạo cũ (vì điều này làm cho người phỏng vấn không có ấn tượng tốt về bạn).
-Không nên kể lể dông dài mà nên tập hợp vào các vấn đề phù hợp với những gì mà nhà phỏng vấn đợi mong cho chức danh cần tuyển.
Đơn xin việc cần được biểu lộ khúc chiết, rõ ràng, sạch sẽ, không tẩy xóa không sai lỗi chính tả, dùng từ ngữ ăn nhập. Điều đó sẽ gây cảm tình và nhận xét tốt nơi nhà tuyển dụng về tính cẩn thận, sự trang nghiêm của bạn.
Khi xem xét lý lịch, đơn xin việc hãy tìm những điểm không rõ ràng hay không nhất quán để tìm hiểu kỹ hơn .Những điểm cần coi xét là:
- Lịch sử làm việc không rõ ràng: tức là không có thông tin tham khảo về công ty và thời kì làm việc trước đây.Một bản lý lịch tốt là bản nêu rõ lịch sử làm việc theo thứ tự thời kì có nêu rõ ngày tháng năm bắt đầu/ ngày kết thúc.
- Các khoảng trống lớn trong công việc: Trong giai đoạn nào đó người tìm việc có thời kì không làm việc kéo dài cho thấy ứng cử viên có vấn đề. Vấn đề thỉnh thoảng cũng đơn giản, họ nghỉ để sinh con hay chăm chút đích mẫu. Nhưng cũng có thể họ đã gặp những rắc rối nào đó mà không muốn khai trong lý lịch.
- Đổi thay nơi làm việc liên tiếp: thay đổi nhiều nơi làm việc trong thời kì ngắn (mà ta quen gọi là làm việc theo kiểu " nhảy cóc”) , có thể đặt ra nhiều câu hỏi cần tìm hiểu. Có thể nghi ngờ về lòng trung thành của người tìm việc.
-Thay đổi liên tiếp định hướng nghề nghiệp: Điều này cho thấy ứng cử viên là người thiếu định hướng, thiếu tính kiên định và các mục tiêu không rõ ràng. Việc đổi thay liên tiếp là hiện tượng phổ thông đối với các người tìm việc trẻ tuổi đang tìm kiếm việc và đối với nhân công bị mất việc trong một ngành đang suy yếu.
-Bản lý lịch cẩu thả : Các bản lý lịch có nhiều lỗi chính tả , lỗi đánh máy hay tẩy xóa lung tung cho thấy ứng cử viên là người thiếu quan hoài đến chi tiết do đó có thể sẽ làm việc không hiệu quả .
-Giấy tờ không có đơn xin việc đính kèm: Trong hồ sơ ứng tuyển nhất khoát phải có đơn ứng tuyển đính kèm. Đơn xin việc trong đó ứng cử viên cần giới thiệu ngắn gọn về mình, vị trí mà ứng viên muốn dự tuyển nguyện vọng và một số điểm nổi trội tác động đến công tác ứng tuyển.
-Hình ảnh y hệt: Đó là bản lý lịch gần như hoàn toàn trùng khớp với mẫu lăng xê của công tysẽ khiến ta nghĩ rằng đã tìm ra được ứng cử viên lý tưởng cho công việc. Có thể ứng viên đang tìm cách xí gạt nhà phỏng vấn.
Nghiên cứu lý lịch và đơn ứng tuyển so sánh với bản Tiêu chuẩn công tác để bảo đảm ứng viên đáp ứng các yêu cầu tối thiểu. Tức thị giúp ta loại bỏ các người tìm việc không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu.
Hồ sơ sẽ được phân chia làm 3 loại:
-Hồ sơ loại bỏ ngay (Không đáp ứng được các tiêu chuẩn quan yếu, không rõ về các thông tin).
-Hồ sơ còn nghi ngờ.
-Giấy tờ trợ thì chấp nhận.
Sau khi phân loại các hồ sơ còn nghi ngờ và hồ sơ tạm bợ hài lòng sẽ được mời để tham dự giai đoạn kế tiếp.
3/ Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn là quá trình bàn bạc thông tin hai chiều giữa ứng cử viên và người phỏng vấn với mục đích là tìm người tìm việc thích hợp với vị trí cần tuyển.
Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên của ứng viên với công ty, cho nên tâm cảnh của ứng viên thường rất lo lắng. Do đó ngay ở lần tiếp xúc này tổ chức cần bảo đảm tạo ra một bầu không khí thoải mái, thân thiện nhằm tạo sự an tâm, tự tin và sự thiện cảm nơi ứng viên. Ngay cả khi họ không được tiếp thụ thì hình ảnh của đơn vị cũng cần phải tạo ra ấn tượng tốt đẹp với họ. Hãy chọn lọc văn phòng nơi tiếp ứng viên lịch sự, yên tĩnh nhưng cũng không quá nghiêm chỉnh (vì có thể tạo sự bít tất tay lo sợ nơi ứng cử viên).
Phỏng vấn viên phải là những người vui vẻ tính tình cởi mở, luôn diễn tả sự mĩ ý, có sự hiểu biết tổng quát về doanh nghiệp, có khả năng giao tế tốt.
Mục đích của phỏng vấn sơ bộ:
OYêu cầu ứng cử viên điền những dự liệu còn thiếu vào giấy tờ xin việc
OCung cấp một số thông báo căn bản về đơn vị cho người tìm việc
OCung cấp các thông tin tương tác đến công việc , điều kiện làm việc để ứng cử viên tự kiểm tra khả năng, tình cảnh của mình nhằm xác định thêm quyết tâm ứng tuyển hay tự rút lui nếu thấy không phù hợp .
OTìm hiểu những thông báo căn bản về ứng cử viên để kiểm tra những tiềm năng của người tìm việc
OGặp gỡ trực tiếp, nhằm kiểm tra hình dạng tướng mạo ứng viên.
Phỏng vấn trực diện là một cơ hội cho tổ chức và ứng cử viên tìm hiểu một tẹo về nhau. Đối với phỏng vấn viên thì phỏng vấn như là một quá trình dự đoán. Các dự đoán mà họ quan hoài đó là:
-Tiềm năng của người tìm việc: tri thức và kỹ năng của họ ở mức độ nào (nghĩa là cái mà người đó có?) và thái độ của họ (tức là họ là người như thế nào?)
-Điều mà người đó sẽ làm (hay nói khác đi là phải đoán trước hiệu quả mà người đó có thể đạt được).
-Có khả năng hiệp tác với những người khác trong tổ chức hay không?
Tất nhiên ở mỗi vị trí công việc khác nhau những yêu cầu với các mức độ khác nhau. Nên những phỏng vấn có kinh nghiệm luôn xác định rõ mức mong muốn đòi hỏi với ứng cử viên cho những công tác khác nhau. Kiến thức và kinh nghiệm của người phỏng vấn sẽ quyết định đến chất lượng dự đoán về ứng viên.
Sự thành công của ứng cử viên phụ thuộc nhiều vào những ấn tượng ban sơ. Để tạo ra những ấn tượng đem lại sự cảm tình cho phỏng vấn viên, người tìm việc nên có thái độ thân thiện cởi mở, và tôn trọng. Người tìm việc nên ăn mặc phù hợp cho cuộc phỏng vấn và hãy nhớ phải đến đúng giờ. Cố gắng tìm hiểu nhiều về tổ chức, về vị trí mà mình ứng tuyển. Sự quan hoài của bạn về những vấn đề của tổ chức, nhất là những vấn đề hướng đến sự phát triển cho công ty luôn tạo ra những tình cảm cho phỏng vấn viên. Như vậy rõ ràng rằng sự quan hoài đến ích lợi của cá nhân là cần thiết song một sự quá mức sẽ là ác cảm dành cho bạn. Bởi vậy bạn nên tìm hiểu trước về mức lương trả cho công việc bạn ứng tuyển trước khi quyết định có tham dự phỏng vấn hay không. Trong phỏng vấn bạn không nên quá tiêu cực, chỉ trả lời mà không đưa ra những câu hỏi hay biểu thị những quan điểm của mình. Những câu hỏi diễn tả sự quan hoài đến sự phát triển của công ty sẽ giúp bạn lấy điểm ở các phỏng vấn viên.
4/ Trắc nghiệm:
Các nguyên tắc cơ bản của một hệ thống tuyển chọn tốt là:
·Độ tin cậy: Sự nhất quán về tiêu chuẩn đánh giá giữa những thời điểm và người kiểm tra khác nhau. (Để cho ra kết quả ít có sự lệch lạc nhất có thể được).
·Gía trị chính xác (chừng độ thích hợp): chừng độ mà các điểm từ việc kiểm tra hay phỏng vấn tương ứng với kết quả tình hiện công việc thực tại. Tức thị đánh giá thật sự cái ta cần kiểm tra – chuẩn xác của sự tiên đoán.
Gía trị chuẩn xác (hay là chừng độ thích hợp) còn được hiểu là mức độ tương ứng của những điểm số trong bài đánh giá hoặc một cuộc phỏng vấn với kết quả công tác thực tế . Một số người có thể đạt điểm số rất cao trong bài kiểm tra tiếng Anh, nhưng điểm số này có thể không có tác dụng gì trong công tác sau này nếu người đó không hề sử dụng tiếng Anh trong công tác.
Chưa có những nghiên cứu cụ thể về mức độ thích hợp của các kỹ thuật trong tuyển chọn mà các doanh nghiệp Việt nam áp dụng để tìm xem những phương pháp tuyển chọn nào có độ ăn nhập cao hơn. Bên cạnh đó trên khuôn khổ chung , nghiên cứu chỉ ra rằng kinh nghiệm làm việc , kỹ năng giao thiệp cá nhân , và trình độ học vấn có thể báo trước năng suất làm việc làm việc tương đối xác thực .
Mục đích của trắc nghiệm:
ØTiên đoán về khả năng của ứng viên.
ØKhám phá những khả năng đặc biệt của người tìm việc, mà thỉnh thoảng người tìm việc cũng không hề hay biết nhằm đào tạo phát triển các thiên tài đó.
ØGiúp tìm hiểu những đặc tính về cá tính của người tìm việc để quản lý, cơ quan và bố trí công việc phù hợp.
Các yêu cầu của bài trắc nghiệm:
Bản chất là các bài kiểm tra trắc nghiệm phải đáp ứng được 2 nguyên tắc cơ bản của hệ thống tuyển chọn tốt. Một cách cụ thể hơn đó là:
+ Đề xuất về tính tin cậy: Bài đánh giá gọi là có độ tin cậy khi người thực hành có thiên hướng đạt được cùng một số điểm khi thực hành lại một bài kiểm tra, trắc nghiệm tương đương .
+ Đề xuất về Gía trị xác thực: Có 2 cách miêu tả
-Gía trị tiêu chuẩn: thể hiện ở cơ sở có thể chứng minh rằng kết quả "điểm số” của bài trắc nghiệm liên quan chặt chẽ đến khả năng thực hành công việc .
-Gía trị nội dung: Các bài kiểm tra có giá trị nội dung là các bài kiểm tra bản chất là một đoạn, một phần công tác hay kỹ năng thực hiện công việc cấp thiết. Ví dụ: bài kiểm tra đánh máy áp dụng để tuyển viên chức đánh máy.
Bên cạnh đó , nhiều người cho rằng mặc dù trắc nghiệm đã được ứng dụng hơn 100 năm nay , nhưng cho đến nay vẫn chưa có loại trắc nghiệm nào hay phương pháp trắc nghiệm nào đạt ở mức hoàn hảo . Bởi vậy, trắc nghiệm chỉ có giá trị tương đối mà thôi.
Các loại trắc nghiệm trong tuyển chọn viên chức:
OTrắc nghiệm kiến thức tổng quát của ứng cử viên
OTrắc nghiệm tâm lý ứng viên
OTrắc nghiệm độ sáng dạ của người tìm việc
OTrắc nghiệm cá tính
OTrắc nghiệm năng lực chuyên môn
OTrắc nghiệm năng khiếu
Tuy nhiên còn có những trắc nghiệm khác như: trắc nghiệm cơ bắp, chừng độ lưu ý, trắc nghiệm sự khéo léo …
A) Trắc nghiệm tri thức tổng quát:
Mục đích của trắc nghiệm này là tìm hiểu xem trình độ hiểu biết tổng quát của người tìm việc đạt ở chừng độ nào. Trắc nghiệm này đánh giá kiến thức người tìm việc trên nhiều lĩnh vực như: toán học, văn chương, lịch sử, triết học, địa lý, nghệ thuật, thể dục thể thao … Trắc nghiệm này thường được dùng để tuyển chọn các ứng viên vào cấp quản lý hay các vị trí đòi hòi có sự hiểu biết rộng.
B) Trắc nghiệm tâm lý ứng cử viên:
Đây là loại trắc nghiệm quan yếu nhằm xác định những đặc tính về tâm lý của người tìm việc như: xu hướng tình cảm, ý chí, nghị lực, tính trung thực, sự điêu trá, tính đảo chính, sự yếu đuối, tính hay tranh chấp, lòng rộng lượng, tính độ lượng … Điều này đặc biệt quan trọng trong công tác tuyển chọn, bố trí, thuyên chuyển. (Thuyên chuyển gồm có: thuyên chuyển sinh sản, thuyên chuyển nhằm giảm sự đơn điệu trong công tác, thuyên chuyển do viên chức không thích nghi được với môi trường tâm lý ngày nay và thuyên chuyển do hậu quả của những sai trái trong bố trí).
Những đặc điểm tâm lý của cá nhân có khi bị thay đổi khi chịu tương tác của môi trường tập thể. Bởi vậy, để đạt độ chính xác cấp thiết, sau khi đơn vị trắc nghiệm cá nhân ta có thể sắp xếp những người có đặc tính tâm lý na ná vào một nhóm và tổ chức kỳ trắc nghiệm lần thứ hai gọi là trắc nghiệm nhóm. Dĩ nhiên, kết quả chỉ được coi là đáng tin cậy khi mà kết quả của trắc nghiệm cá nhân không lệch lạc nhiều so với kết quả trắc nghiệm nhóm.
Trắc nghiệm tâm lý có thể thực hành bằng các phương pháp sau:
- Phương pháp bút vấn trắc nghiệm: người ta đưa ra những câu hỏi mâu thuẫn nhau hoặc có liên tưởng với nhau và trong một giờ yêu cầu ứng viên phải trả lời hết các câu hỏi. Các câu hỏi xoay vòng vo các vấn đề về tâm lý với những hệ trọng kiểm chứng lẫn nhau giúp các trắc nghiệm viên có điều kiện đánh giá chừng độ trung thực của câu giải đáp.
- Phương pháp khẩu vấn trắc nghiệm: bản chất đây cũng là một hình thức phỏng vấn, với những câu hỏi như ở bút vấn. Phương pháp này cho phép ta có thể kiểm tra được phần nào tính cách của người tìm việc một cách trực tiếp. Bên cạnh đó điều này sẽ khó khăn hơn và phụ thuộc vào đánh giá chủ quan của người đánh giá.
- Phương pháp đánh giá qua hình vẽ, màu sắc và các dụng cụ có liên can: người ta đưa ra các hình vẽ và đề nghị người tìm việc cảm nhận, đánh giá và dựa vào đó trắc nghiệm viên sẽ đánh giá . Sở thích hay sự yêu thích màu sắc của mỗi người cũng có thể phản chiếu khuynh hướng tình cảm của mỗi cá nhân. Hiện tại người ta còn dùng các thiết bị đương đại như máy chống nói láo hoặc máy tính với các phần mềm chuyên kiểm tra tâm lý để đánh giá con người. Bên cạnh đó cần phải hiểu rằng kiểm tra về con người dù có hiện đại đến đâu cũng chẳng thể bảo đảm sự xác thực hoàn toàn. Bởi vậy ông bà ta có câu: "Dò sông dò bể dễ dò, nào ai lấy thước mà đo lòng người”.
C) Trắc nghiệm về chừng độ sáng ý của ứng viên:
Đây là loại trắc nghiệm thường được sử dụng trong tuyển chọn nhân viên và trong các chương trình giáo dục, huấn luyện.
Mục tiêu của loại trắc nghiệm này là tìm hiểu khả năng suy luận óc phán đoán trình độ tổng thể vấn đề của người tìm việc đạt ở chừng độ nào. Loại trắc nghiệm này cốt tử được thực hành với con nít, thanh thiếu niên.
Định nghĩa về sự sáng ý cũng có nhiều quan điểm khác nhau. Thông minh được hiểu là năng lực nhận thức, thấu hiểu, và khả năng thích nghi với tình cảnh mới của một sinh vật.
Để đánh giá sự sáng dạ của con người, người ta xây dựng các bài trắc nghiệm thúc đẩy đến các lĩnh vực khác nhau như toán học, logic học, hình vẽ… cho các nhóm tuổi khác nhau. Dựa vào kết quả đạt được của mỗi cá nhân người ta đối chiếu với bảng kết quả về chỉ số trí tuệ để biết mức độ thông minh của họ ở mức độ nào.
Chỉ số trí não IQ (Intelligence Questions) được phân loại như sau:
IQ từ 90 – 110 là thông thường
IQ từ 110 – 120 là sáng ý
IQ từ 120 _ 130 là rất thông minh
IQ từ 130 – 140 là thần đồng , lỗi lạc
------------------------------------------------
IQ từ 80 – 90 kém
IQ từ 70 – 80 ngu
IQ từ 60 – 70 say đắm
IQ từ 50 – 60 đần
IQ từ 40 – 50 độn
Các trắc nghiệm trí sáng ý thường bị phê bình và cho đến nay vẫn còn nhiều ý kiến phản bác vì nhiều lý do mà đây là hai lập luận thường được nêu ra nhất:
-Vì như vậy là bằng lòng trên nguyên tắc những khác biệt cá nhân: người ta không bình đẳng về trí sáng ý.
-Vì trí thông được đo lường bởi các bảng trắc nghiệm chỉ là loại trí sáng ý được định nghĩa bởi các trắc nghiệm đó. Còn rất nhiều góc cạnh của trí sáng dạ mà các bảng trắc nghiệm không đo lường được hoặc chẳng thể nào đo lường xác thực
Thực vậy, theo tình trạng bây giờ của tri thức, còn rất nhiều khó khăn để phân biệt phần nào là thuộc về di truyền, phần nào thuộc về môi trường; chưa thể xác định được những bất đồng đẳng do cơ sở sinh học hay phụ thuộc vào những tương tác của môi trường văn hóa. Tức là khó xác định được cá nhân đó sáng ý là do bản thân họ hay được sống trong môi trường văn hóa cao.
Đúng là trí sáng ý được đo lường bởi các bảng trắc nghiệm vẫn chưa thể bao hàm tất cả các góc cạnh của trí tuệ, còn chưa kiểm tra đúng mức sự quan yếu của những nhân tố tâm lývà xã hội.
Tuy vậy, các bảng trắc nghiệm vẫn là một dụng cụ đắc lực, khách quan để giám định trí tuệ của cá nhân.
Khi kiểm tra trí não của con người các nhà khoa học cho rằng phải chú ý đến cả 3 yếu tố: đó là độ nhanh, sâu và rộng.
Thông minh có thể là một cơ hữu quan trọng giúp cho sự phát triển của cá nhân, nhưng chưa thể là sự quyết định cho sự thành công.
Thuật ngữ trí thông minh xúc cảm EQ (motional intelligence) do Peter Salovey – Đại học Yale và John Mayer – Đại học New Hampshire, Mỹ đưa ra năm 1990 nhằm trình bày những phẩm chất như hiểu cảm xúc bản thân, đồng cảm với cảm xúc của người khác và điều chỉnh xúc cảm để cải thiện cuộc sống. Ý tưởng căn bản EQ là con tim quan yếu hơn khối óc. Trong thực tiễn cho thấy, sự láu tôm láu cá cũng phản ảnh góc cạnh của sự sáng dạ nhưng không thể đem lại sự cảm tình để giúp đến sự thành công .Ở đây cần phải khẳng định rằng chỉ số xúc cảm EQ hoàn toàn không đối chọi mà bổ sung cho chỉ số thông minh IQ. Nói cách khác, cảm xúc và lý trí là 2 mặt của một vấn đề, chúng gắn kết chặt chẽ với nhau: trí thông minh không chỉ đo bằng IQ mà còn (và chính yếu) bằng EQ. Hiện người ta cho rằng IQ quyết định 20% sự thành công, còn lại là các nhân tố khác, từ đẳng cấp xă hội cho đến sự may mắn.
D)Trắc nghiệm cá tính
Mục đích của trắc nghiệm này là tìm hiểu những đặc điểm về cá tính của ứng cử viên như: tính nóng nảy hay điềm tĩnh , chân thực hay dối trá , năng động hay bị động …
Theo các nhà khoa học cá tính của con người phụ thuộc vào các nhân tố sau:
-Bẩm sinh
- Môi trường sống (như khung cảnh gia đình, học đường, xă hội, bạn bè, thầy cô giáo …) đây là yếu tố quan yếu quyết định ảnh hưởng đến việc hình thành tính cách của cá nhân.
Nghiên cứu đầu thủ chỉ ra 17.953 đặc tính mô tả tính cách, song điều này làm cho việc nghiên cứu tính cách trở nên quá ư phức tạp vì có quá nhiều đặc tính phải quan hoài. Sau đó, các nghiên cứu cố gắng nhóm và rút gọn bằng cách chỉ ra 16 đặc tính cốt tử của tính cách như sau:
1. Kín đáo - Cởi mở 2. Kém sáng ý hơn - thông minh hơn
3. Bị chi phối bởi cảm giác - Ôn định 4. Dễ phục tòng - cai trị
5. Nghiêm trọng - Vui vẻ , cởi mở 6. Thực dụng chủ nghĩa - tận tình
7. Rụt rè , nhút nhát - giả mạo hiểm 8. Cứng rắn - mẫn cảm
9. Thiệt thà - Đa nghi, lấp lửng 10. Thực tại - mộng mơ
11. Cương trực - Khôn ngoan , sắc sảo 12.Tự tín - Tri giác , trực quan
13. Bảo thủ - Thực nghiệm 14.Phụ thuộc vào nhóm - Độc lập , tự chủ
15. Không biết kiểm soát - Biết kiểm soát 16. Thoải mái - bao tay
E)Trắc nghiệm năng lực chuyên môn
Trắc nghiệm này người ta có thể yêu cầu ứng cử viên thực hiện ngay một phần trong công việc mà họ sẽ đảm đang sau này nếu được tuyển. Hoặc cũng có thể những khả năng cần có cho công tác như: tài hùng biện đối với luật sư hay chính khách, trí nhớ tốt với những người trực tổng đài …
Năng lực chuyên môn là rất cấp thiết nhưng chưa đủ. Các công ty của Mỹ cho rằng cần cả những kỹ năng đằng sau kiến thức chuyên môn để có thể trở nên người làm việc có hiệu quả.
ĐẰNG SAU tri thức CHUYÊN MÔN
-Các kỹ năng căn bản: đọc, viết, tính toán .
-Kỹ năng truyền đạt: nói, nghe, diễn đạt.
-Kỹ năng thích nghi: giải quyết vấn đề, tư duy sáng tạo.
-Những kỹ năng phát triển: sự tự tôn, cổ vũ, đề ra mục đích, và hoạch định sự nghiệp.
-Kỹ năng hiệu quả nhóm : quan hệ đồng nghiệp, làm việc theo đội, thương thảo
-Kỹ năng liên quan: hiểu biết về văn hóa tổ chức, san sớt vai trò lãnh đạo.
F)Trắc nghiệm năng khiếu
Trắc nghiệm loại này giúp ta phát hiện được những ứng cử viên có những năng khiếu đặc biệt. Năng khiếu là những khả năng vượt trội mang tính bẩm sinh.
ĐẶC TÍNH CỦA NGƯỜI VƯỢT TRỘI
1.Chìm đắm trong tư duy
2.Hài lòng , chịu đựng được những lầm lỗi
3.Yêu thích công tác của mình
4.Có mục tiêu rõ ràng
5.Ham thích , thưởng ngoạn công tác của mình
6.Cảm thấy thoải mái khi mình là thiểu số
7.Là người khác biệt
8.Không hoàn hảo
9.Cảm giác về sứ mệnh , và
10.Dũng cảm trong sáng tạo.
5/ Phỏng vấn sâu:
Phỏng vấn sâu cho ta tìm hiểu những góc cạnh cá nhân mà các loại giấy tờ giấy má, các chứng chỉ tốt nghiệp hay các bài kiểm tra trắc nghiệm không thực hiện được hoặc mô tả một cách không rõ ràng, tỉ dụ như cách cư xử, tướng mạo …
+ Mục tiêu của phỏng vấn:
·Tìm hiểu về kiến thức, trình độ, kỹ năng và năng lực của người tìm việc cũng như công nhận lại chừng độ kết quả công tác mà ứng cử viên đạt được trước đây. Tức là tìm hiểu xem ứng cử viên có đích thực đầy đủ khả năng và năng lực để đảm trách công việc sau này hay không.
·Đánh giá liệu ứng viên có đặc điểm cá tính cần thiết để gánh vác tốt vị trí cần tuyển hay không và để kiểm tra độ chín chắn và tính liêm chính của họ.
·Xác định các hoài vọng nghề nghiệp , các mục tiêu trước mắt và dài hạn các khả năng thăng tiến của người tìm việc
·Kiểm tra sắc thái bên ngoài của ứng cử viên như : tướng mạo , dáng vóc , cách ăn mặc , khoa ăn nói , cách cư xử …
·Đây là dịp tốt để ứng viên lẫn cấp chỉ huy trong ngày mai có dịp gặp gỡ nhau hiểu biết nhau hơn.
Như vậy phỏng vấn nhằm tìm kiếm những gì mà ứng cử viên "có thể làm” trong hiện tại và "sẽ làm” trong ngày mai.
OCác nhân tố "có thể làm” cần xem xét ở ứng viên:
-Tướng giả mạo, cách cư xử
-Khả năng sẵn sàng làm việc
-Trình độ học vấn
-Trí sáng ý
-Kinh nghiệm trong lĩnh vực đang coi xét
-Kiến thức về sản phẩm về thị trường
-Điều kiện về thể lực , sức khỏe
OCác yếu tố "sẽ làm” cần coi xét ở ứng cử viên:
-Đặc điểm điển hình : các thói quen cơ bản
-Tính ổn định : duy trì lâu dài công tác và sở thích
-Bản sắc: mức thành thật của tinh thần sẵn sàng làm việc; lời nói đi đôi với việc làm.
-Tính kiên định : đã bắt tay là quyết hoàn tất
-Khả năng thích nghi: có khả năng thích nghi và hòa nhập với mọi người
-Sự trung thành: một lòng với lãnh đạo công ty
-Tính tự lực: khả năng đứng trên đôi chân của mình, tự quyết định cho mình.
+ Các hình thức phỏng vấn
Xét ở góc độ phương pháp cơ quan ta còn có các dạng phỏng vấn sau:
-Phỏng vấn hội đồng (nhóm phỏng vấn): ứng cử viên phải đối đầu cùng lúc với nhiều phỏng vấn viên và phải trả lời tất cả các câu hỏi của họ. Phỏng vấn loại này sẽ giúp kiểm tra người tìm việc một cách chuẩn xác hơn, bởi các câu hỏi sẽ sắc sảo hơn, kiểm tra ở nhiều góc độ hơn. Bên cạnh đó dạng phỏng vấn này sẽ làm cho ứng cử viên bị căng thẳng về tâm lý hơn.
-Phỏng vấn nhóm: Dạng phỏng vấn này một nhóm các người tìm việc cùng lúc tham gia giải đáp, tranh biện các vấn đề được phỏng vấn viên đưa ra. Phỏng vấn viên cốt yếu đóng vai trò quan sát, dẫn dắt gợi ý và chỉ can thiệp khi cần thiết. Dạng phỏng vấn này giúp cho phỏng vấn viên có điều kiện kiểm tra ứng cử viên một cách toàn diện hơn; từ trình độ hiểu biết, khả năng bộc lộ trước đám đông, khả năng thuyết phục người khác đến thái độ, cư xử với đối tác …Qua đó cũng cho phép phỏng vấn viên có thể so sánh xem ai là người xuất sắc hơn. Song song giúp kiểm chứng lại những đánh giá người tìm việc trong lần phỏng vấn cá nhân.
+ Các bước phỏng vấn: Qúa trình phỏng vấn thực hành theo 5 bước sau:
Bước 1: Đặt kế hoạch phỏng vấn:
-Nghiên cứu hồ sơ cá nhân, coi xét đơn ứng tuyển, tìm hiểu sơ bộ về ứng cử viên qua hồ sơ người tìm việc hãy lưu ý đến các điểm nghi ngờ, các điểm tốt, điểm yếu của ứng cử viên.
-Nghiên cứu bản bộc lộ công việc và bản tiêu chuẩn công việc để xác định mẫu nhân viên lý tưởng cho công việc.
-Tìm địa điểm phỏng vấn ăn nhập.
Bước 2: Thiết lập quan hệ với ứng cử viên:
Phỏng vấn viên nên dành ít phút ban đầu để làm quen thân thiện với ứng viên, nhằm tạo ra không khí thoải mái giúp ứng cử viên bình tĩnh khi trả lời.
Bước 3: Đặt câu hỏi
Đây là bước quan yếu nhất của quá trình phỏng vấn, quyết định lớn đến thành công của quá trình tuyển viên chức.
Có nhiều cách đặt câu hỏi và hỏi theo nhiều nội dung khác nhau.Để đặt câu hỏi có hiệu quả cần lưu ý:
-Tránh đặt các câu hỏi để chỉ giải đáp "có” hoặc "không”.
-Không đặt các câu hỏi "gợi ý” cho ứng viên.
-Không miêu tả sự hài lòng hay không hài lòng khi người tìm việc giải đáp.
-Không tra hỏi , chất vấn ứng cử viên như đối với tù nhân binh , không tỏ vẻ khó chịu
-Không đặt các câu hỏi đi sâu vào đời tư của cá nhân
-Không kéo dài cuộc phỏng vấn bằng những câu chuyện dài dòng về cá nhân mình
-Hãy chăm chú lắng tai và khuyến khích ứng cử viên mạnh dạn giải đáp
-Tạo thời cơ cho người tìm việc đặt ra những câu hỏi
Trong thực tại, có trường hợp phỏng vấn viên có trình độ và tri thức tổng quát kém hơn người tìm việc nên những câu hỏi đặt ra quá dở làm cho ứng viên chán nản thậm chí từ bỏ ý định xin việc. Ngược lại khi phỏng vấn viên là người có trình độ quá cao những câu hỏi đặt ra lại quá khó sẽ làm cho người tìm việc lúng túng thiếu tự tin.
Bước 4: kết thúc phỏng vấn
Trước khi phỏng vấn nên dành ít phút để trả lời các câu hỏi của ứng viên. Bởi trong thực tại người tìm việc đến tham gia phỏng vấn không chỉ là để trả lời mà còn đến để tìm hiểu những vấn đề mà họ quan hoài như điều kiện làm việc, các thời cơ.
Cố gắng chấm dứt phỏng vấn bằng mhững nhận xét tích cực, ngay cả khi không thực sự vừa lòng cũng phải khéo léo, xã giao. Hãy cám ơn họ đã đến tham dự phỏng vấn và phải báo cho họ biết bao giờ ra quyết định.
Bước 5: coi xét lại phỏng vấn
Ngay khi ứng viên rời khỏi phòng phỏng vấn cần xem xét lại các nhận xét của mình về người tìm việc. Điền các thông báo vào phiếu đánh giá ứng cử viên. Xem xét các vấn đề để hạn chế tối đa các lỗi trong phỏng vấn.
6/ Khám sức khỏe và thẩm tra :
Các người tìm việc cho dù có đầy đủ các nguyên tố như sự thông minh, năng động, có tư cách đạo đức … nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo thì cũng chẳng thể tuyển được. Bình thường trong giấy tờ ứng tuyển cũng thường có đề nghị nộp bản khám sức khỏe tổng quát. Bên cạnh đó đây là khám sức khỏe mang tính chuyên môn nên có những đề xuất riêng để thực hành công tác tốt hơn. Do đó cần phải cho bác sĩ biết công tác mà ứng cử viên sẽ cáng đáng sau này để bác bỏ sĩ chú trọng đến yếu tố nào của sức khỏe.
Các nhà khoa học cho rằng có 4 nhân tố chủ yếu tác động đến sức khỏe của con người bao gồm:
-Chế độ dinh dưỡng (mức tác động khoảng 32% )
-Nhân tố di truyền ( mức ảnh hưởng 23% )
-Thể dục thể thao ( mức ảnh hưởng 20% )
-Các nguyên tố về xã hội (mức ảnh hưởng là 10% )
Người Việt nam thuộc loại thấp bé nhẹ cân. Theo số liệu gần đây, chiều cao nhàng nhàng của nam Việt nam là 162,3 cm và nặng làng nhàng 52 kg . Nữ Việt nam có chiều cao trung bình là 152,8cm và nặng trung bình khoảng 46kg.
Việc thẩm tra có thể được tiến hành ở đơn vị trước đây người tìm việc đã từng làm việc hoặc trường học mà họ đã từng theo học; cũng có thể tìm hiểu về họ tại địa phương họ sinh sống hoặc ưng chuẩn bạn bè của họ.
7/ Quyết định tuyển dụng và hội nhập:
Trước khi có quyết định rốt cục cơ quan nên thẩm tra lại các vấn đề thúc đẩy đến nhân cách, trình độ học vấn , kinh nghiệm làm việc v. V của một số ứng viên . Tổ chức tuyển dụng có thể viết thư, gọi điện thoại hoặc đến gặp trực tiếp công ty cũ, chính quyền địa phương , trường học cũ , bạn bè láng giềng … của ứng viên . Công việc thẩm tra có thể thực hành ngay sau khi thời đoạn nghiên cứu giấy tờ, nhưng như vậy có thể sẽ làm cho khối lượng thẩm tra lớn hoặc có thể liên quan chi phối đến những đánh giá sau này.
Tổ chức cũng cần làm bản tổng kết về số điểm của các người tìm việc qua các giai đoạn làm cơ sở cho các quyết định rút cuộc. Sau đây là một thí dụ về phiếu đánh giá người ứng tuyển:
Tên người ứng tuyển :
Xin vào vị trí công tác :
Thuộc cơ quan :
P5media.Vn
